置顶 某科技公司拖欠 15 名员工工资集体争议调解案

2025 年底，某科技公司因经营困难，累计拖欠 15 名员工三个月工资共计 42 万元。员工多次讨要未果，情绪一度激化，部分员工准备集体申请劳动仲裁。调解员一方面安抚员工情绪，另一方面督促公司制定切实可行的支付方案，最终促成双方达成分期支付协议。

一、案情简介

某科技公司成立于 2019 年，主营软件开发与信息技术服务，在职员工 40 余人。2025 年下半年起，公司因主要客户回款延迟、项目验收周期拉长，现金流出现明显缺口。自 2025 年 9 月起，公司开始延迟发放工资，至 2025 年 12 月，已连续三个月未足额支付 15 名员工的劳动报酬，累计欠付金额 42 万元。

欠薪期间，公司未向员工出具书面说明，也未明确补发时间表。员工多次通过部门负责人、人事部门询问，得到的答复均为"再等等"。随着年终临近，房租、子女学费、返乡路费等现实压力集中显现，员工情绪逐渐由焦虑转为不满，先后有 9 名员工联名递交书面催告函，并商议集体申请劳动仲裁、向劳动监察部门投诉。

公司方面则主张：并非恶意欠薪，而是应收账款未到账，账户余额不足以一次性支付全部工资；若员工此时集体离职并申请仲裁，公司将彻底失去履约能力，反而更难拿回欠款。双方各执一词、互不信任，协商一度陷入僵局。

二、争议焦点

调解员受理后，通过分别约谈、查阅工资表与银行流水、核对考勤记录，梳理出三个核心争议焦点：

一是欠薪数额与期间是否属实。15 名员工对欠薪总额 42 万元无异议，但对个别月份的绩效工资、加班费计算口径存在分歧。

二是公司是否具备一次性支付能力。员工要求一次性结清，公司表示短期内只能筹措部分资金。

三是员工能否在讨薪期间继续正常履职。部分员工已出现消极怠工、拒绝交接的情况，公司担心项目交付违约进一步恶化现金流。

三、调解过程

（一）先稳情绪：把"集体对抗"拉回"一对一沟通"

调解员第一时间赶到公司现场，与员工代表进行面对面沟通。考虑到 15 人集体表达诉求容易相互强化对抗情绪，调解员采取"先集体说明程序、再逐人了解诉求"的方式：先向全体员工说明调解的自愿性、保密性和免费性，明确调解不是"替公司说话"，而是帮助双方找到一个既能拿到钱、又不让公司直接倒闭的方案。

随后逐人记录每名员工的入职时间、欠薪月份、金额构成和家庭困难情况。对确有生活困难的员工，调解员单独做了标注，为后续方案设计中的"优先支付"留出空间。经过两轮沟通，员工情绪明显缓和，同意暂缓集体仲裁申请，给出 10 个工作日的协商窗口。

（二）再明法理：让双方都看清"打下去"的成本

调解员分别向双方释明法律关系与后果，避免任何一方基于错误预期做出决定。

对员工一方，调解员说明：拖欠劳动报酬的事实清楚、证据充分，通过仲裁或诉讼获得支持的可能性较大；但仲裁、诉讼、执行全流程通常需要数月甚至更长时间，若公司在此期间经营进一步恶化、账户被其他债权人先行查封，实际受偿比例可能下降。同时提示员工，讨薪过程中应避免采取围堵、扣押公司财物等过激方式，否则可能由维权者转为违法者。

对公司一方，调解员明确指出：工资属于劳动报酬，依法应当按时足额支付，经营困难不属于法定免责事由；以转移资产、注销公司等方式逃避支付，情节严重的可能构成拒不支付劳动报酬罪。同时提示，核心技术人员集中流失将直接影响项目交付与后续回款，欠薪问题拖得越久，公司自救的空间越小。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条则规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

（三）后议方案：用"现金流节奏"设计分期表

在双方预期趋于理性的基础上，调解员将谈判重点从"该不该给"转向"怎么给得起"。调解员要求公司当场提供应收账款清单、在手订单和近三个月银行流水，逐笔核对可预期回款时间，据此测算出可承受的支付节奏，再与员工逐项磋商。

经过三轮修改，双方最终确定"先付大头、后续分期、违约加速到期"的方案：首期支付比例不低于欠薪总额的 30%，且在一周内到账，用于缓解员工最紧迫的生活压力；剩余部分按月分期支付，每期金额与公司回款节点相匹配；同时约定任何一期逾期超过 5 日，剩余款项全部加速到期，员工可径行申请仲裁并主张相应责任。

具体安排为：首期为协议签订后 7 日内支付 30%，即 12.6 万元，资金来自股东临时借款；第二期为 2026 年 1 月 31 日前支付 30%，即 12.6 万元，资金来自 A 项目验收回款；第三期为 2026 年 2 月 28 日前支付 20%，即 8.4 万元，资金来自 A 项目尾款；第四期为 2026 年 3 月 31 日前支付 20%，即 8.4 万元，资金来自 B 项目回款。

为增强方案的可执行性，调解员还推动双方补充了三项配套安排：一是公司股东就分期支付义务提供个人连带责任保证；二是公司每月 5 日前向员工代表书面通报回款与支付进度；三是员工在分期期间正常履职、按项目节点完成交接，公司不得因此降低劳动条件或变相调岗。

四、调解结果

2025 年 12 月下旬，双方在调解室签署调解协议，主要约定如下：公司分四期支付全部欠薪 42 万元，首期 30% 于协议签订后一周内付清；公司股东对上述债务承担连带清偿责任；任何一期逾期超过 5 日，剩余款项加速到期，员工有权就全部未付款项申请仲裁；员工放弃就本次欠薪事项即时申请仲裁的权利，但在公司违约时该放弃自动失效；双方劳动关系继续存续，公司不得因本次争议对员工进行不利对待。

协议签订后第 5 日，首期款项 12.6 万元足额到账，15 名员工的情绪基本平复。后续两期款项均按期支付，剩余款项在公司 B 项目回款后提前结清，本案未再进入仲裁程序。

五、案例评析

（一）群体性欠薪纠纷，先处理情绪、再处理事情

本案涉及 15 名员工，标的额虽然不大，但人数多、情绪集中，处理不当极易演变为集体仲裁、集体上访甚至极端事件。调解员没有急于谈数额，而是先把"集体对抗"拆解为"一对一听诉求"，通过分别记录、分类标注、承诺反馈节点，让每名员工感到自己被认真对待，为后续理性协商创造了前提。

（二）把法律风险讲透，比单纯讲情理更有效

欠薪纠纷中，员工往往只看到"我有理"，公司往往只强调"我没钱"，双方都容易低估对方的风险成本。本案中，调解员既向员工说明胜诉后的执行风险与过激维权的法律后果，也向公司说明欠薪的法定责任与刑事责任边界，使双方从"立场对抗"转向"成本比较"，这是达成协议的关键转折。

（三）用真实现金流设计分期，而不是凭意愿许诺

分期方案失败的最常见原因是"拍脑袋定时间"。本案调解员要求公司提供应收账款清单与银行流水，把每一期支付与具体回款节点绑定，并设置"加速到期、股东连带保证、进度通报"三重保障，使方案既有可执行性，也有可监督性。对员工而言，拿到一个能兑现的 30%，远比拿到一个兑现不了的 100% 更有意义。

六、典型意义

本案是运用人民调解方式化解群体性劳动报酬争议的典型案例。其价值在于：一是坚持"调解优先、案结事了"，在进入仲裁程序前把矛盾化解在基层；二是把情绪疏导、法律释明与方案设计作为递进的三步，避免"一上来就谈钱"；三是以企业真实现金流为基础设计分期方案，并配套担保与监督机制，兼顾了劳动者权益保障与市场主体纾困，实现了法律效果与社会效果的统一。

对同类纠纷的启示是：处理群体性欠薪，既要守住"劳动报酬必须支付"的法律底线，也要正视企业阶段性的支付能力；既不能让员工拿到一纸空文，也不能把尚有自救能力的企业一步逼死。在这个平衡点上，调解才真正具有生命力。